Reclutar al profesional idóneo puede significar el éxito de la compañía y del negocio.
Tomado de: http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un
conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada
organización (Bretones y Rodríguez, 2008).
Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de
empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo,
del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer
personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias
adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.
Una cuestión importante en el
reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho
número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado
por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles
candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen
tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las
compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los
reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras
legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este
campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de
manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor
identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de
los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea.
Procesos de reclutamiento
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que
podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo.
Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento:
internas y externas.
Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
Sus ventajas son varias, entre las que
podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato
seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus
normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de
adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa.
Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas
acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión
realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos
positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general
del grupo (Díaz y Rodríguez, 2003).
Sin embargo, a pesar de todas estas
ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes que
pueden hacer recomendable la búsqueda de candidatos fuera de la organización.
Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamiento interno de manera
continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la
innovación.
Además, no siempre podemos contar con
perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso,
puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también
un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.
Externo
El reclutamiento es externo cuando al
existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas
extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se
centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar
las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo,
conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas
de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las
razones anteriormente aludidas.
Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que
esta formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa
es la mezcla de los candidatos internos y externos
Fuentes
Opciones que se utilizan a través de
diferentes medios por las empresa para dar a conocer sus vacantes.
Internas
- Archivo de solicitudes
- Sindicato
- Recomendados
- Promociones internas
- Carteras de candidatos
Externas
- Agencias de colocación
- Bolsa de trabajo
- Instituciones de enseñanza
- Ferias del empleo
- Pirataje
- Redes sociales profesionales: XING, LinkedIn, Netiner
Medios
- Prensa
- Radio
- Televisión
- Internet
El reclutamiento en las
Administraciones Públicas
Al igual que en otros tipos de reclutamiento, en el
caso de las Administraciones Públicas podemos utilizar dos tipos de
reclutamiento: cerrados o internos y abiertos o externos (Díaz y Rodríguez,
2005).
En el caso del reclutamiento interno,
se trataría de promover el acceso al puesto vacante entre los propios empleados
públicos, aunque normalmente aplicable solo al caso del personal funcionario.
En términos generales podemos
considerar dos tipos de provisión de puestos: sistemas ordinarios y
extraordinarios Los sistemas ordinarios serían, propiamente, sistemas de
desarrollo de carrera profesional, debiendo establecerse un procedimiento de
selección mediante concurso de méritos.
Pero en determinados casos (a veces
demasiado frecuentes) la Administración necesita cubrir un puesto de manera
urgente, por lo que establecerá sistemas extraordinarios. En este caso, cubrirá
una determinada necesidad de personal para un puesto específico de trabajo
mediante una reasignación o redistribución de personal. También podemos cubrir
dicha vacante temporalmente mediante una adscripción provisional, comisión de
servicio o atribución temporal de funciones.
Otro conjunto de procedimientos que
utilizamos en la selección de trabajadores en la Administración Pública serían
los sistemas abiertos o de selección externa. En este caso, el acceso al puesto
vacante estará abierto tanto a trabajadores de la Administración como a
personas ajenas a ella.
En el caso de las Administraciones
Públicas, el instrumento básico de selección externa es la convocatoria y sus
bases. El Reglamento General determina que la convocatoria debe contener, entre
otros criterios: - los requisitos exigidos a los aspirantes, los cuales deben
emanar del análisis del puesto de trabajo a cubrir. - las pruebas a aplicar y
el orden en que se realizarán. - los baremos de valoración. - la duración
máxima del proceso.
Cada convocatoria establecerá,
asimismo, el procedimiento de selección, dentro de un marco normativo, pero con
plena autonomía para su desarrollo. La convocatoria debe realizarse al inicio
del proceso y con la suficiente publicidad.
El contenido de las bases de la
convocatoria es de una gran importancia, puesto que de ellas dependerá en gran
parte el éxito o el fracaso del proceso selectivo. Además, al ser aprobada la
convocatoria y sus bases por el órgano de Gobierno correspondiente, éstas vincularán
a la propia Administración, a los Tribunales de Selección y a los
participantes.
Pasos de reclutamiento y selección
- Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.
- Solicitud de personal.
- Descripción del puesto
- Información del perfil del puesto
- Análisis de la persona dentro de la organización
- Decisión en realizar búsqueda interior
- Definición fuentes de reclutamiento externas
- Recepción de candidatos postulados
- Revisión de antecedentes (curriculum)
- Entrevistas
- Evaluaciones específicas y/o psicológicas
- Formación de candidaturas
- Informes sobre los finalistas
- Presentación de finalistas con cliente interno
- Selección de ganador por cliente interno
- Negociación de contrato con ganador
- Oferta al postulante por escrito
- Comunicación con candidatos no seleccionados
- Proceso de admisión
- Inducción y capacitación
Reclutamiento 2.0
El reclutamiento 2.0 es aquel en el que
la relación empresa-candidatos se establece mediante el acceso a diversas
herramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como son las redes
profesionales, twitter, foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y
van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el
networking.
La idea es que si los potenciales
candidatos están ahí, las empresas también deben estarlo para interactuar y
contactar con ellos.
Como redes sociales profesionales
podemos encontrar LinkedIn, XING y como empresas de reclutamiento 2.0 SNTalent
o JaraTech Social Technologies que además de ofrecer los servicios de
reclutamiento son los únicos que han desarrollado un motor de búsqueda sobre
redes sociales especializado en recruitment 2.0
Bibliografía
- Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.
- Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
- Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2005). Selección de personal. En F. Naranjo (dir) “La función directiva en las Administraciones Públicas”. Tomo III volumen 2. Sevilla: Instituto Andaluz de la Administración Pública.
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