Autores: Kelbin Pinales, Shaila Cabrera Luna, Yahaira Cabral, Larissa G. Martínez S
Reclutamiento y selección de Recursos humanos | 01-2004
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización,
trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que
ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de
los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que
permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad
física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las
pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”
Funciones del Departamento de Recursos Humanos (DRH)
El Departamento de Recursos Humanos (DRH) es esencialmente de
servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al
que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que
vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener
la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que
permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y
globales.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles
para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret
Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa
consiste en las siguientes:
• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias
para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha
estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La
función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de
desarrollo.
• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal
con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales
presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar
la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando
las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación
para desarrollar, implementar y sostener este principio.
• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los
empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos
empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los
empleados.
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de
la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías
operativas.
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar
con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de
Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los
cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún
producto o servicio.
El principal objetivo de la Administración de Recursos
Humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles
para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret
Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo
de los activos humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
El DRH es de línea o staff
¿Por qué?
“Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese
producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la
actividad básica de la organización, estos son los órganos de línea, lo
que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de
Staff."
El papel de la Dirección de Línea
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la
dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales.
Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:
• Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.
• Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del
proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las
necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas
directrices.
• Manejen sistemas de gestión por resultado
• Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
• Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
• Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo
de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones,
asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para
desarrollar sus habilidades y competencias.
La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea,
en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta
función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los
cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un
departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca
dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni
plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta
razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff,
siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los
segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este
problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que
los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles
servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso
productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
Ubicación del departamento de RH
![](http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonr5.gif)
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de
personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la
Administración de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos
Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño
intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de
diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y
especializadas.
Composición del DRH
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoría de RH
Definición y funciones de las principales aéreas que componen el DRH
1. Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener
informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos
Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las
necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de
trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento
para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados.
Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o
externas.” Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de
reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de
mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de
reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es
una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de
personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de
candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer
candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las
necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la
organización.
2. Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de
información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
• La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se
han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al
cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados,
aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras
a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
3. Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación escrita que define los
deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos
sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad
de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los
otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones
o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados
para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de
investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
4. Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto
a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las
cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo.
5. Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración
(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
6. Beneficios Sociales
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un
nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también,
ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
7. Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto
emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de
enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la
empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
8. Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los
ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de
suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño
laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de
los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y
la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o
trabajo.
9. Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades
de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y
trabajo, mediante una negociación política inteligente.
10. Desarrollo Organizacional
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del
comportamiento y estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura
de las organizaciones.
11. Base de datos y sistemas de Información
“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con
la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
12. Auditoría
“La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas
del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento
actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es
mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y
condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.”
Aporte de los DRH a las empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo
que aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de
Recursos Humanos podemos destacar:
• Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
• Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
• Influye sobre la defensa del empleado.
• Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
• En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga.
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